Cześć, nazywam się Joanna Femiak i od ponad 20 lat szkolę przedsiębiorców branży edukacyjnej. Z wykształcenia jestem psychologiem, filozofem, ekspertem ds. rozwoju firm edukacyjnych.
Wspieram przedsiębiorców z branży edukacyjnej w rozwoju ich kompetencji oraz co za tym idzie ich biznesów. Z wielu rozmów z moimi klientami wiem, że jednym z większych wyzwań, przed jakimi stają właściciele szkół językowych, przedszkoli, czy innych placówek edukacyjnych jest bez wątpienia rozwój kompetencji pracowników. Przedsiębiorcy, których spotykam zadają sobie wiele pytań dotyczących rozwoju swoich pracowników. Jak zachęcić nauczycieli do uczestnictwa w szkoleniach? Jak zintegrować to z ich codzienną pracą? Te pytania nie są łatwe, ale istnieją strategie, które pomogą Ci efektywnie zarządzać rozwojem zawodowym zespołu. Polecam ten tekst, ponieważ zebrałam w nim najważniejsze, aspekty związane ze wspieraniem rozwoju kadry prywatnych szkołach językowych, przedszkolach i innych placówkach edukacyjnych.
Jak dbać o rozwój zawodowy lektora/nauczyciela?
Rola dyrektora szkoły jest obarczona dużą odpowiedzialnością, ponieważ musi on dbać nie tylko o efekty kształcenia, ale i o jakość świadczonych usług. Bezpośredni wpływ na ten aspekt mają warsztat oraz kompetencje nauczycieli, które można wspierać i rozwijać poprzez dedykowane szkolenia i kursy. Jednak wielokrotnie w obliczu decyzji, co do tego typu inwestycji pojawia się wiele wątpliwości i pytań zarówno po stronie dyrekcji, jak i nauczycieli. Jak zmotywować i zachęcić zespół do aktywnego udziału w kursie? Czy kadra wdroży treści ze szkolenia? Czy zobaczy w nim sens?
Badanie i analiza potrzeb oraz możliwości szkoleniowych jako klucz do motywacji
Pierwszym krokiem w zapewnieniu efektywnego rozwoju kompetencji pracowników w branży edukacyjnej jest zrozumienie ich potrzeb. Wydawanie pieniędzy na kolejne kursy, to tylko jedna strona medalu – zarówno pracownik, jak i pracodawca ponoszą koszty (kosztem jest również czas i energia, uwaga poświęcona na udział w szkoleniu). Dlatego, jeśli chcesz, aby pracownicy byli chętni do uczestniczenia w szkoleniach, rozpocznij od rozmowy z nimi. Dowiedz się, w jakich obszarach widzą swoje braki i gdzie czują, że potrzebują się rozwijać. Analiza potrzeb zespołu oraz weryfikacja z rzeczywistymi wyzwaniami w klasie, to punkt wyjścia do zaplanowania odpowiednich ścieżek rozwoju i szkoleń.
Warto wprowadzić podział „życia szkoły” na konkretne obszary, co ułatwia zdefiniowanie problemu i dopasowanie środków zaradczych. Na przykład: obszary związane z relacjami między nauczycielem a rodzicami, nauczycielem a uczniami, rodzicem a dzieckiem, czy relacje między uczniami. Podzielenie działań na sfery, obszary, ułatwia diagnozę, wprowadzenie zmian oraz kontrolę ich skuteczności.
Diagnoza potrzeb szkoleniowych pozwala na identyfikację i uzasadnienie konieczności rozwoju kompetencji, co staje się logiczną odpowiedzią na potrzeby odbiorców – uczniów i rodziców. Pozwala również na szybką reakcję i na dostosowanie metod nauki i warsztatu do zmieniających się potrzeb uczniów.
Skuteczne planowanie w biznesie – jak to robić? Przeczytaj >
Określenie celów szkolenia, czyli dlaczego i po co to robimy?
Kadra zarządzającą w branży edukacyjnej, często stosuje dodatkowe kursy i szkolenia jako narzędzie do docenienia danego pracownika. Wielokrotnie można spotkać się z sytuacją, kiedy dyrekcja przyznaje wyróżnienia i nagrody dla tych nauczycieli, którzy ukończyli kolejny kurs, czy studia podyplomowe. Bardzo często jednak brakuje tu refleksji, czy wiedza pozyskana z tego typu formy kształcenia wspiera pracę i zasoby danej osoby. Czy czas poświęcony na naukę, w znaczący i odczuwalny sposób wpłynie na jej pracę oraz możliwości? Nic tak nie demotywuje, jak poczucie, że czas i pieniądze, które zainwestowaliśmy w dane rozwiązanie nie przyniosło efektów, ani pozytywnych zmian. Dlatego zanim skierujesz pracownika, nauczyciela na szkolenie lub wręczysz mu nagrodę za ukończony kurs porozmawiaj z nim o tym, jak wiedza pozyskana w ten sposób wpłynie na jego codzienne obowiązki, jak będzie go wspierać oraz jak realnie będzie mógł ją wykorzystać. Poczucie sensu, to powszechnie znany nasz duży motywator do działania.
Kolejnym z listy wyzwań związanych z rozwojem kompetencji pracowników w edukacji jest skuteczne wdrożenie zdobytej wiedzy w codzienną praktykę. Często nowa wiedza gromadzona w trakcie kursów pozostaje niezagospodarowana. Brak planu i wizji jak te zasoby wdrożyć sprawia, że pozyskana wiedza czeka bezpańsko na lepsze czasy i zostaje w końcu zapomniana. Dlatego warto zadbać o jasne wskazanie odpowiedzialności pomiędzy dyrekcją i nauczycielami, kto odpowiada, oraz w jakim zakresie za wdrożenie pozyskanych umiejętności. Stworzenie procedur dotyczących działań poszkoleniowych pozwala usprawnić proces wdrażania wiedzy. Plan wdrożenia poszkoleniowego, to nie tylko gwarancja wykorzystania zdobytych zasobów w praktyce, to również element, który wspiera efektywność szkolenia. To także sposób na uniknięcie wątpliwości nauczycieli, co do tego czy szkolenie będzie wsparciem w codziennej pracy, krótko mówiąc: czy ma sens?
,,Ponadto odpowiednio zaplanowane wdrożenie i wyznaczenie osoby odpowiedzialnej za jego realizację, daje możliwość rzetelnej oceny zmian oraz wpływu danej formy kształcenia na wspomnianą wcześniej jakość pracy i kształcenia..."
Co jeszcze możesz zrobić, żeby Twoja organizacja zaczęła się rozwijać? Przeczytaj >
Wdrożenie wiedzy z przeprowadzonego szkolenia w życie
Jak zmiana nastawienia do rozwoju i procesu zdobywania wiedzy wpływa na motywację?
Wspomniane w poprzednim akapicie wdrażanie wiedzy jest, jak widać bardzo szerokim pojęciem, a wprowadzanie zmian bywa czasochłonne i często wymaga cierpliwości, aby dostrzec pozytywne zmiany i efekty. Często używamy terminów takich jak “szkolenia” i “kursy”, co może nie zawsze być trafne. Osobiście uważam, że poza nastawieniem na rozwój kompetencji danych członków zespołu należy pochylić się nad tym, co konkretnie chcemy zmienić w naszej organizacji. Warto odejść od pojęcia szkoleń i traktowania ich jako rozwiązanie na wszelkie deficyty naszej placówki i w zamian otworzyć się na inne możliwości takie jak interwencja merytoryczna, czy superwizje. Zmiana podejścia oraz komunikacji choćby w sposobie nazewnictwa danego rozwiązania pozwoli lepiej oddać jego cel i rozwiązać obiekcje osób zaangażowanych w ten proces.
Zarządzanie wiedzą w placówce edukacyjnej w połączeniu z reagowaniem na jej potrzeby, wymaga czasu, zasobów pieniężnych i ludzkich oraz konsekwencji. Dlatego ważne jest, świadome wybranie tych obszarów, w które chcemy zainwestować zasoby.
Zmiany w podejściu do rozwoju pracowników i procesu zdobywania wiedzy mogą znacząco wpłynąć na motywację zespołu. Kiedy pracownicy widzą, że ich rozwój jest priorytetem, a nowa wiedza jest skutecznie wdrażana, czują się bardziej zaangażowani i zmotywowani do dalszej pracy.
Rozwój kompetencji pracowników w branży edukacyjnej to proces wymagający staranności i zaangażowania. Badanie i analiza potrzeb szkoleniowych, określenie celów szkolenia, efektywne wdrożenie zdobytej wiedzy to kluczowe elementy, które pomogą skutecznie zarządzać rozwojem zawodowym swojego zespołu.
Pamiętaj, że rozwijanie kompetencji pracowników to inwestycja w przyszłość twojej placówki edukacyjnej. Dlatego warto poświęcić czas i zasoby na stworzenie planu rozwoju, który przyniesie realne korzyści zarówno nauczycielom, uczniom i rodzicom. Przemyślany system diagnozy, wdrożeń i obserwacji efektów, wraz z zaangażowaniem zespołu podnosi szybkość i skuteczność dostosowania się do zmian oczekiwań dzieci i rodziców. Ułatwia również wprowadzanie innowacji i przede wszystkim jest sprawdzoną metodą zarządzania zmianą i rozwojem szkól językowych, przedszkoli i innych placówek edukacyjnych.
Mam nadzieję, że ten temat jest dla Ciebie interesujący, a wskazane przeze mnie rady będą wspierały Cię i Twój zespół w rozwoju.
Pozdrawiam i do następnego wpisu,
Dr hab. Joanna Femiak, właścicielka PTI
Joanna Femiak, właścicielka Personnel Training Institute
Psycholog, filozof, ekspert ds. rozwoju przedsiębiorców.
Porozmawiajmy o rozwoju Twojej firmy!
Wybierz termin bezpłatnej konsultacji:
BIBLIOGRAFIA
