Zarządzanie zawsze jest związane z wyznaczeniem jakiegoś celu i kontrolą, czy do niego się zbliżamy, czy nie. Natomiast w sytuacji kryzysowej cele firmy muszą być realizowane w odwrotnej kolejności niż zazwyczaj.

Zazwyczaj kiedy sytuacja jest sprzyjająca i przewidywalna jest tak, że cel firmy to jest -pierwszy krok. Drugi krok – zadania, wiemy jak mają być wykonane, jak mają wyglądać standardy. Trzeci krok – jeżeli pojawiają się problemy, to je korygujemy w odniesieniu do standardów. Natomiast czwarty krok – rozmawiamy z ludźmi, czy są w stanie te standardy zachować oraz, czy są w stanie wprowadzić korekty.

Ten system w sytuacji kryzysowej nie działa, albowiem my mamy tyle zaskakujących zdarzeń, że nie jesteśmy w stanie wypracować standardów, ani przewidzieć jak być powinno. Właśnie dlatego w zarządzaniu sytuacją kryzysową zmieniają się kolejne kroki.

Pierwszy krok jest następujący – rozmawiaj z pracownikiem. Poznaj jego emocje, poznaj jego punkt widzenia na sytuację i zdefiniuj dzięki emocjom pracownika co jest do poprawy.

Drugi krok – zdefiniuj problem. Przez emocje pracownika jesteśmy w stanie zdefiniować dlaczego te emocje się wzbudziły i znaleźć ich źródło, czyli problem.

Natomiast trzecim krokiem jest – poszukiwanie rozwiązań razem z pracownikiem, ponieważ te rozwiązania w sytuacji kryzysowej mogą być zupełnie inne niż w sytuacji przewidywalnej.

Dzięki tym rozwiązaniom, tworzonym razem z pracownikiem, możemy zrealizować czwarty krok, czyli realizację celów firmy.

Dlatego też zarządzanie oddolne, zarządzanie gdzie jesteśmy blisko pracowników, jest tym preferowanym i polecanym stylem kierowania organizacjami w sytuacjach trudnych. To pracownicy stają się kompasem dla przedsiębiorcy, to oni stają się osobami, które generują pomysły i rozwiązania, ponieważ to oni postrzegają najlepiej bardzo szybko zmieniającą się sytuację.

Natomiast obowiązki osoby zarządzającej są następujące:

Po pierwsze uruchomić komunikację z pracownikami, pilnować tej komunikacji, a także ją realizować.

Po drugie mieć umiejętność rozmowy na temat emocji z pracownikami, pozwolić im nazwać te emocje, a także określić co je generuje. Mieć szacunek do tego, co przeżywa pracownik, służyć mu w tym momencie, aby te emocje nazwał.

Po trzecie, przyjąć z otwartą głową nowe problemy, które się rodzą. Nie negować ich, nie uciekać, tylko przyjąć i dopiero szukać rozwiązań razem z pracownikiem. To jest krok trzeci, dlatego, że te rozwiązania mogą być różne, a zawsze prawdopodobieństwo nowych rozwiązań jest większe, kiedy więcej osób w nich uczestniczy, a tym bardziej jeżeli sytuacja jest bardzo zmienna.

Dzięki temu realizujemy cele, także pracodawca i lider mają cały czas co robić. Muszą umieć rozmawiać z pracownikiem, skoordynować komunikację, mieć otwartą głowę i nie negować pewnych problemów, pomóc we wdrażaniu rozwiązań.

Oddolne zarządzanie jest tym zarządzaniem, które w sytuacji kryzysowej jest odpowiednie i skuteczne.

Autor:

Joanna Femiak (specjalista ds. zarządzania edukacją, trener PTI)