Cześć, nazywam się Joanna Femiak i od ponad 20 lat szkolę przedsiębiorców branży edukacyjnej. Z wykształcenia jestem psychologiem, filozofem, ekspertem ds. rozwoju biznesów edukacyjnych. Na co dzień pracuje zarówno z dyrektorami i managerami placówek edukacyjnych, jak i nauczycielami, dlatego też wiem, z jakimi wyzwaniami borykają się w swojej pracy. Brak przejrzystych zasad płacowych prowadzi do frustracji kadry, trudnych rozmów o podwyżkach i napięć w zespole. W tym artykule pokazuję, jak krok po kroku zbudować system wynagradzania oparty na kompetencjach, odpowiedzialności i danych – bez improwizacji i „gaszenia pożarów”.
Ile płacić pracownikom?
Właściciele i dyrektorzy placówek edukacyjnych – zarówno niepublicznych, jak i prywatnych – coraz częściej zgłaszają frustrację wynikającą z niekończących się rozmów o podwyżkach. Problem nie leży jednak wyłącznie w rosnących oczekiwaniach kadry, ale przede wszystkim w braku spójnego, przemyślanego systemu wynagradzania, opartego na kompetencjach, odpowiedzialności i danych.
Improwizowane decyzje płacowe, podejmowane „na czuja”, prowadzą do chaosu i napięć w zespole. Potrzebny jest system – przejrzysty, sprawiedliwy i możliwy do zakomunikowania.
Dlaczego brak struktury wynagrodzeń osłabia Twoją rolę jako lidera?
Dlaczego pytanie „Ile chciałaby Pani zarabiać?” to zły punkt wyjścia?
Tak postawione pytanie przenosi ciężar odpowiedzialności z lidera na pracownika i ustawia rozmowę w trybie reaktywnym, a nie strategicznym. Bez jasnych kryteriów i transparentnej siatki wynagrodzeń trudniej utrzymać spójność płac, wytłumaczyć różnice, przeciwdziałać rotacji i budować zaangażowanie zespołu.
Trzy filary skutecznego systemu wynagrodzeń
- Model ścieżki rozwoju kompetencyjnego
Zamiast kopiować gotowe wzorce z sieci, warto opracować autorską mapę rozwoju zawodowego – dopasowaną do: metodyki pracy (np. Montessori, IB, edukacja językowa), realnych zasobów (mentoring, szkolenia wewnętrzne), celów strategicznych placówki. Taki model porządkuje oczekiwania wobec nauczycieli na każdym poziomie (np. Junior – Standard – Mentor – Lider) i jasno przypisuje im konkretne kompetencje, zakres obowiązków i odpowiedzialności.
- Systematyka płac i transparentna siatka wynagrodzeń
Wynagrodzenia powinny wynikać z jasnych zasad: podstawy adekwatnej do kompetencji i roli, składników zmiennych (premii, dodatków projektowych, wyników edukacyjnych), benefitów pozapłacowych (np. szkolenia, obiady, edukacja dzieci). Warto też uwzględnić możliwość różnicowania wynagrodzenia na stanowiskach trudnych do obsadzenia, przy zachowaniu poczucia sprawiedliwości w zespole.
- Benefity jako realny składnik wynagrodzenia
Dodatkowe świadczenia – choć często kosztowne – bywają słabo komunikowane. Tymczasem stanowią one istotną część pakietu wynagrodzeń i mogą wzmacniać lojalność kadry, jeśli: zostaną rzetelnie wycenione, będą zarządzane w sposób świadomy i przejrzysty, zostaną jasno zakomunikowane jako element wartości pracy w placówce.
Planowanie wynagrodzeń – podejście roczne, nie doraźne
Wynagrodzenia powinny być integralną częścią rocznego planowania budżetu. Warto w tym celu:
przeanalizować całkowite koszty zatrudnienia (w tym benefity),
ocenić potrzeby kadrowe i możliwości wzrostów,
zaplanować zmiany z wyprzedzeniem – nie w odpowiedzi na presję lub emocje.
Jak radzić sobie z presją rynku i nierównościami płacowymi?
W sektorze edukacyjnym nie da się całkowicie ustandaryzować wynagrodzeń. Rynek bywa wymagający – szczególnie przy poszukiwaniu specjalistów z deficytowych dziedzin. Dobry system pozwala jednak:
elastycznie reagować na potrzeby,
uzasadniać różnice w sposób obiektywny (np. przez poziom odpowiedzialności),
wynagradzać lojalność i długofalowy wkład (np. przez dodatki stażowe, funkcje mentorskie).
System czy chaos?
Budowa spójnego systemu wynagrodzeń to proces wymagający – ale niezbędny. W dłuższej perspektywie wzmacnia organizacyjną stabilność, ułatwia rekrutację i zatrzymanie wartościowych pracowników, wspiera rozwój zawodowy w zgodzie z celami placówki oraz minimalizuje ryzyko błędów, konfliktów i kosztownych rotacji.
Chcesz zbudować taki system w swojej placówce? Napisz do mnie chętnie porozmawiam na temat możliwości współpracy.
Joanna Femiak, właścicielka Personnel Training Institute Psycholog, filozof, ekspert ds. rozwoju przedsiębiorców. Porozmawiajmy o rozwoju Twojej firmy!
